Arbeidscontract, proeftijd en einde dienstverband

1. 1.De arbeidsovereenkomst dient schriftelijk te worden aangegaan en dient tenminste de navolgende punten te omvatten:
2. a.naam en woonplaats van partijen;
3. b.de standplaats;
4. c.de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
5. d.het tijdstip van indiensttreding;
6. e.voor welke duur de arbeidsovereenkomst is aangegaan dan wel of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
7. f.de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
8. g.het loon en de termijn van uitbetaling;
9. h.de gebruikelijke arbeidsduur;
10. i.of de werknemer gaat deelnemen aan een verplichte pensioenregeling;
11. j.indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
12. k.de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst;
13. l.de loonschaal en loontrede bij indiensttreding.
14. 2.Indien bij de aanstelling van de werknemer een proeftijd wordt bedongen, dient zulks op straffe van nietigheid schriftelijk vóór de indiensttreding aan de betrokken werknemer te worden meegedeeld. De proeftijd bedraagt ten hoogste twee maanden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren bedraagt de proeftijd ten hoogste een maand. Er kan geen proeftijd worden bedongen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden of korter.
15. 3.Een arbeidsovereenkomst, aangegaan voor onbepaalde tijd, eindigt van rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als bedoeld in de Algemene Ouderdomswet. Het is mogelijk daarna (een) nieuwe arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd, conform artikel 7:668a lid 12 BW of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Op deze nieuwe arbeidsovereenkomst(en) is deze CAO van toepassing. De nieuwe arbeidsovereenkomst(en) staan los van de voorgaande arbeidsovereenkomst(en) die voor de pensioengerechtigde leeftijd als bedoeld in de Algemene Ouderdomswet zijn aangegaan.

1. 1.Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden de wettelijke bepalingen zoals opgenomen in afdeling 9 Boek 7 titel 10 BW. (zie ook Bijlage 4)
2. 2.Bij het einde van het dienstverband dient de werkgever aan de werknemer een getuigschrift te verstrekken. Dit getuigschrift dient tenminste de navolgende gegevens te bevatten:
3. -de laatst beklede functie;
4. -de loonschaal waarin, alsmede de trede waarop, de werknemer laatstelijk was ingedeeld;
5. -het totaal aantal ervaringsjaren van de werknemer;
6. -de datum van indiensttreding;
7. -de datum van uitdiensttreding;
8. -het in het lopende kalenderjaar genoten aantal vakantiedagen.

1. 1.a.De werknemer is krachtens de met hem gesloten arbeidsovereenkomst verplicht tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden.
2. 1.b.De werknemer is verplicht op verzoek van de werkgever alle voorkomende werkzaamheden te verrichten voor zover deze redelijkerwijze van de werknemer kunnen worden verlangd.
3. 1.c.Het stelselmatig overstapelen door de chauffeur van complete wagenladingen van pallets op pallets wordt niet geacht te behoren tot werkzaamheden, die redelijkerwijze van de werknemer kunnen worden verlangd, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.
4. 2.a.De werknemer is verplicht tot geheimhouding van al hetgeen hem omtrent het bedrijf van de werkgever bekend is geworden en waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of redelijkerwijs had moeten kennen. Deze geheimhoudingsverplichting geldt niet ten aanzien van mededelingen welke krachtens wettelijk, reglementair, of ander voorschrift verlangd worden.
5. 2.b.De werknemer is echter met inachtneming van het bovenstaande bevoegd mededelingen, die wensen en bezwaren inhouden, aan zijn werknemersorganisatie mede te delen en toe te lichten.
6. 3.De werknemer stelt zich beschikbaar voor de medische keuringen, die door de werkgever redelijkerwijze nodig geacht worden in verband met het vervullen van de functie (tenzij hiertegen dwingende medische bezwaren bestaan). Onder “medische keuring” worden mede begrepen keuringen in het kader van de Arbozorg. De werknemer kan hierover vooraf overleg plegen met zijn huisarts. De werknemer volgt alle maatregelen op, die op grond van het uit de keuring voortvloeiende medische advies worden aanbevolen. Indien een werknemer bezwaar heeft tegen de uitslag van een keuring, kan deze werknemer herkeuring aanvragen.
7. 4.a.Ten aanzien van door de werkgever aan de werknemer in bruikleen gegeven zaken zoals voertuigen, werktuigen en/of gereedschappen is hij verplicht:
8. -zich naar vermogen ervan te overtuigen dat deze zich bij de in ontvangstneming in goede staat bevinden;
9. -op een door de werkgever aan te geven wijze de ontvangst ervan te bevestigen, indien dit door of vanwege de werkgever wordt verlangd;
10. -deze zorgvuldig te gebruiken en te bewaren;
11. -vermissing of beschadiging ervan onmiddellijk aan zijn directe chef te melden;
12. -deze terug te geven wanneer hij deze voor zijn dienst niet meer nodig heeft dan wel wanneer hij door of vanwege de werkgever om teruggave wordt verzocht. Hetgeen in dit lid onder het tweede gedachtestreepje staat vermeld, is eveneens van toepassing ten aanzien van aan de werknemer door de werkgever toevertrouwde of door derden afgedragen gelden, waarbij op de werknemer de verplichting rust te verifiëren of de aan hem overhandigde bedragen overeenkomen met het door werkgever of derden aangegeven dan wel verschuldigde bedrag.
13. 4.b.De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de betreffende overeenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald. De schadevergoeding zal niet meer bedragen dan de kostprijs voor herstel of vervanging.
14. 4.c.De werkgever dient binnen een maand nadat hij van de gebeurtenis kennis heeft genomen schriftelijk aan de werknemer te melden, dat hij schadevergoeding zal eisen. De werkgever zal het bedrag van de schadevergoeding zo snel mogelijk - doch uiterlijk binnen een jaar nadat hij van de gebeurtenis heeft kennisgenomen - vaststellen.
15. 4.d.Inhouding van de schadevergoeding op het loon is niet mogelijk, tenzij tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat over de verplichting tot schadevergoeding.
16. 5.a.De werknemer gebruikt tijdens de dienst geen alcoholhoudende dranken en/of middelen, die zijn functioneren en/of de rijvaardigheid nadelig kunnen beïnvloeden. De werknemer vangt de dienst aan zonder onder invloed van bovengenoemde middelen te zijn.
17. 5.b.De werknemer zal in voorkomende gevallen met zijn behandelende arts de consequenties bespreken van het gebruik van de rijvaardigheid beïnvloedende geneesmiddelen en de werkgever van de conclusies van deze arts in kennis stellen.
18. 6.a.De werknemer is verplicht de werkgever vooraf om toestemming te vragen voor het mogen vervullen of uitbreiden van nevenwerkzaamheden buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij werkgever. Onder nevenwerkzaamheden worden mede verstaan:
19. -het bekleden van een betaalde functie anders dan in dienst van de werkgever;
20. -het uitoefenen van enig beroep of bedrijf dan wel het drijven van handel;
21. -het ontwerpen, het leiden, het uitvoeren van en houden van toezicht op ander werk dan dat van werkgever.
22. 6.b.De werkgever kan een verzoek op grond van lid 6a slechts weigeren als de weigering kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen.
23. 7.Indien de werknemer de onderneming naar buiten toe representeert, dient de werknemer uiterlijk verzorgd op het werk te verschijnen.
24. 8.De werknemer zal ieder jaar uiterlijk op 1 mei aan de werkgever inzage verschaffen in het overzicht van de nascholingsuren (code 95).

1. 1.Onverminderd de verplichtingen, voortvloeiende uit het S.E.R.- besluit Fusiegedragsregels, is de werkgever die tenminste 50 werknemers in dienst heeft, verplicht bij fusies, bedrijfssluitingen, concentraties, overname e.d. zo spoedig mogelijk de werkgevers- en werknemersorganisaties in te schakelen.
2. 2.In geval van werkvermindering in een onderneming dienen alvorens ontslag plaatsvindt de beschikbare arbeidsuren, tussen werknemers in eenzelfde of soortgelijke functie, te worden herverdeeld; ontslag zal in dat geval niet plaatsvinden, indien het gemiddelde aantal arbeidsuren van deze groep werknemers nog meer dan 45 uur per week bedraagt.
3. 3.Bij een ontslag in geval van reorganisatie dan wel werkvermindering waarbij 5 of meer werknemers zijn betrokken, dienen de werknemersorganisaties te worden betrokken. De in dit verband ontslagen werknemers dienen nadien voorrang te krijgen bij het vervullen van vacatures bij hun ex-werkgever.

Het arbeidsrecht kent diverse mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hieronder een kort en bondig overzicht.

Werknemer neemt ontslag Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst zelf opzeggen met inachtneming van één maand opzegtermijn. Als de werknemer bijvoorbeeld op 15 juni opzegt, dan vangt de opzegtermijn aan op 1 juli en eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 augustus. Bij voorkeur zegt de werknemer schriftelijk (gedateerd en ondertekend) op bij de werkgever. Als de werknemer een dringende reden heeft om uit dienst te treden wil laten beoordelen door de kantonrechter dan kan hij daartoe een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Er kan alleen door de werknemer worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt Als er sprake is van een tijdelijk dienstverband met een begin- en einddatum dan eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch op deze einddatum zonder dat opzegging is vereist. De werkgever dient wel tijdig (uiterlijk één maand voor de einddatum) de arbeidsovereenkomst aan te zeggen. Uiteraard kunnen partijen in overleg de arbeidsovereenkomst verlengen. Werkgever en werknemer kunnen ook met elkaar afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogenaamde ‘ontbindende voorwaarde’ in werking treedt. Denk hierbij aan de situatie waarin een werknemer geen VOG krijgt, maar deze wel nodig heeft om zijn werkzaamheden te verrichten. Als werknemer het niet eens is met het einde van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst en hij er met werkgever niet uitkomt, dan kan hij zijn bezwaren binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter voorleggen.

Einde arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg Als werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, dan kan dit op papier worden gezet in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst worden alle afspraken vastgelegd omtrent de uitdiensttreding. Werkgever en werknemer zijn ieder in de gelegenheid om een juridisch adviseur te raadplegen.

Einde arbeidsovereenkomst door tussenkomst UWV Als er sprake is van een bedrijfseconomische redenen of een werknemer die meer dan 24 maanden ziek is, dan kan de werkgever het UWV om een ontslagvergunning vragen. Werknemers worden door het UWV op de hoogte gebracht en krijgen 14 dagen de tijd om een verweerschrift in te dienen tegen de ontslagaanvraag. Als het UWV toch positief beslist op de ontslagvergunning, dan kan de werknemer zijn bezwaren binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter voorleggen.

Einde arbeidsovereenkomst door tussenkomst kantonrechter Een werkgever kan de kantonrechter vragen om de overeenkomst te ontbinden. Dit kan bijvoorbeeld bij disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer wordt door de kantonrechter uitgenodigd voor de zitting alwaar hij zich kan verweren.

Proeftijdontslag Tijdens een (geldige) proeftijd mogen zowel werkgever als werknemer het dienstverband zonder opzegtermijn opzeggen. Als de werknemer het niet eens is met de opzegging door

werkgever, dan kan hij dat aangeven. Leidt dit niet tot een ander besluit van werkgever dan kan werknemer zijn bezwaren binnen twee maanden na einddatum van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter voorleggen.

Ontslag op staande voet Als er sprake is van een dringende reden, dan mag zowel werkgever als werknemer het dienstverband per direct (dus zonder opzegtermijn) opzeggen. De dringende reden moet direct bij de opzegging worden aangegeven. Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan hij zijn bezwaren binnen twee maanden na de einddatum van zijn dienstverband aan de kantonrechter voorleggen.

1. Opzegging De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
2. a.korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
3. b.vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
4. c.tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
5. d.vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. Indien er een ontslagvergunning is verleend wordt de termijn van opzegging verkort conform de in het Burgerlijk Wetboek vastgelegde regelgeving, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenminste één maand bedraagt.